اتحادیه های کارگری و معضل اقدام استراتژیک

چالشها و تغییرات - ادامه

تغییرات جمعیت شناختی، هم در کارگران و هم در کارفرمایان، روندهای انتظام دهندۀ جاافتاده را متزلزل کرده اند. محدود کردن بودجۀ عمومی و در برخی از کشورها پیشبرد وسیع سیاست خصوصی سازی، موجب تضعیف حاد سنگرهای گذشتۀ بخش عمومی شده است. اندازۀ متوسط شرکتهای خصوصی، قسماً به علت رواج بیرونسپاری بسیاری از فعالیتها که پیشتر "در خانه" انجام می شدند، "آب رفته" و گرایش ضد اتحادیه ای و رویگردانی از انجمنهای کارگری و قراردادهای جمعی، خاصه در شرکتهای کوچک، تقویت شده است. در عین حال حتی شرکتهای بزرگ نیز به نحو فزاینده ای به اعمال رژیمها و سازمانهای تولید و شرایط استخدامی خودویژه ای روی آورده اند که یا انجمنهای کارگری را به تسلیم وادارند یا به سیستمی دولایه برای عقد قراردادها دست یابند که در آن مذاکرات غیرمتمرکز نقش مسلط را داشته باشند. به جهات معینی در پیوند با این روندها، در بیشتر کشورهائی که در گذشته از سنن اتحادیه ای ضعیفی برخوردار بوده اند، کاهشی نسبی در بخش تولیدی و افزایشی در بخش خدمات خصوصی بروز یافته است. در تمامی این موارد، ساختار استخدامی که پشتوانۀ یک سیستم ملی استاندارد برای مناسبات استخدامی بود، جای خود را به قالبهای "پسا فوردی" (post-Fordist) داده است که پیش فرض آن سیستمی چندپاره و گسسته، وغالباً بدون هر نوعی از قراردادهای جمعی، است.

تغییرات موازی در نیروهای کار تا حدودی پیامد و تا حدودی بازتاب دینامیسم های دیگری است، جز آنچه گذشت. به طور کلی امروزه شمار کارگران یقه سفید از کارگران یدی بسیار بیشتر شده است. تقریباً در تمام کشورها به لحاظ تاریخی تعداد کارگران یقه سفید به مراتب از کارگران یدی، که غلظت اتحادیه ای بالائی هم داشتند، کمتر بود. این واقعیت به میزان معینی از آن رو بود که چشم انداز پیشرفت شغلی انفرادی مانعی برای ارتقاء آگاهی جمعی بود، اما همچنین به این دلیل که بسیاری از اتحادیه های کارگری ملاحظات خاصی نسبت به پذیرش برخی گروه های شغلی داشتند که به عنوان مشاغل نزدیک به کارفرما شناخته می شدند. افتراق شغلی در بین کارگران یدی افزایش یافته و مرز واقعی بین کارگر یدی و کارگر فکری تقریباً محو شده است. رشد مشاغل فکری با زنانه شدن نیروی کار همراه شده است و این در حالی بوده است که بسیاری از جنبشهای اتحادیه ای در گذشته در جذب زنان ناموفق بودند یا کوشش مؤثری به این منظور و برای نمایندگی کارگران زن نمی کردند. یک روند دیگر، که تا حدودی در پیوند با این روند بوده، رشد مشاغل نیمه وقت و پاره وقت است. دیگر اشکال نامتعارف کار - از جمله قراردادهای موقت، کارگزاری، "خویش فرمائی وابسته" – که سابقۀ اتحادیه پذیری در هیچ کشوری را نداشته اند، رواج یافته اند. در بسیاری از موارد نیروی کار به لحاظ تعلقات اتنیکی نیز بسیار متنوع شده است و اقلیتهای اتنیکی غالباً توسط اتحادیه ها نادیده گرفته می شده اند.

تا حدودی درارتباط با این تغییرات در نیروی کار، اغلب ادعا می شود که کارگران در سمتگیریهاشان فردگرا شده اند یا به زبانی دیگر اینکه کار دیگر به خودی خود اهمیت چندانی در تعریف و تعین هویت شخصی ندارد. هرچه جهان شخصی یک کارگر به آرزوها و انتظارات او از کار بیشتر شکل می دهد، این امکان که سامانی عمومی بتواند رضایت او را تأمین کند، بیشتر تضعیف می شود. به نظر بسیاری از تحلیلگران، پیامد این تغییر آن است که همبستگی دیگر دشوار شده است، یا دست کم اینکه دیگر نمی تواند به عنوان ارزشی که اتحادیۀ کارگری بر آن استوار شده بوده است، پایدار بماند.

اگرچه گرایشهای فوق در بسیاری از کشورها جریان دارند، میزان تغییر در ساختارهای اقتصادی و استخدامی در این و آن کشور متفاوت است. اما همچنین واکنش اتحادیه های کارگری به این تغییرات نیز در کشورهای مختلف بسیار متفاوت بوده است. به نظر می رسد که موضوعات واحد به فراخور شرایط بومی این یا آن کشور از اعتبار و اهمیت کاملاً متفاوتی برخوردار می گردند، و این در حالی است که موضوعات آشکارا متمایز می توانند پیامدهای واحدی را به بار آورند. مشخص تر این که شکل گیری تاریخی نهادهای اتحادیه ای در یک کشور به موضوعاتی شکل می بخشد که به احتمال بسیار کشمکشهای بزرگ را برمی انگیزند. برای مثال در امریکا مبارزات سلهای دهۀ 30 و 40 قرن گذشته سیستمی را مستقر کردند که در آن تعاریف صلبی از مشاغل صورت می گیرد و حاوی سلسله مراتبی مبتنی بر ارشدیت برای مصونیت و ارتقاء شغلی است. در نتیجه کارفرمایان، بر خلاف سنت اروپائی، خواهان چنان اشکال منعطفی در سازماندهی کار می شوند که گاه مبارزات اتحادیه ای را در اساس به چالش می گیرد.