6.6 زمینه کشوری: پاکستان - ادامه
نسبت دوجنس (تعداد زنان نسبت به مردان) در پاکستان تاریخاً بسیار نابرابر بوده است: برابر ۹۱۰ که حتی پایین‌تر از هند است. نرخ سواد، میزان ثبت‌نام در مدارس و نرخ بالای باروری که مداوماً ادامه داشته است، همگی نشان‌دهنده وضعیت دست پایین زنان اند. میزان حضور دختران در مدارس ابتدایی حدود ۳۵ درصد است که از پایین‌ترین میزان‌ها در جهان به شمار می‌رود. مشارکت زنان در نیروی کار تنها ۳.۵ درصد است، که آن هم عمدتاً محدود به مشاغل کم‌دستمزد و کم‌مهارت می‌شود. بازار کار نیز به‌شدت تفکیک‌شده است، به‌ویژه در مناطق شهری که در آن جدایی جنسیتی به‌طور گسترده‌ای وجود دارد.
داده‌های دیگری حاکی از آن اند که نرخ مشارکت زنان در بازار کار در سال‌های ۲۰۰۵-۲۰۰۶ نزدیک به ۱۸ درصد بوده است، در حالی که این نرخ در سال‌های ۱۹۹۹-۲۰۰۰ حدود ۱۳.۷ درصد بوده است. عوامل متعددی در افزایش مشارکت زنان نقش داشته‌اند، از جمله افزایش آگاهی نسبت به فرصت‌های برابر شغلی، بهبود فرصت‌های آموزشی و تغییر نگرش‌های اجتماعی. با این حال، مشارکت زنان همچنان بسیار کمتر از مردان است و فعالیت اقتصادی آنان نیز قطعاً در سطح پایینی قرار دارد. هرچند نرخ رشد سالانه مشارکت زنان در نیروی کار اندکی افزایش یافته است، اما با این ضرب‌آهنگ، نرخ رشد باید مسیری طولانی را طی کند تا به یک روند پایدار تبدیل شود.
بر اساس گزارش برنامه توسعه سازمان ملل متحد برای سال ۲۰۰۸ نرخ فعالیت اقتصادی زنان به‌عنوان درصدی از نرخ فعالیت مردان بالای ۱۵ سال در پاکستان ۳۹ درصد است. نیروی کار زنان بالای ۱۵ سال ۳۲.۷ درصد از کل نیروی کار را تشکیل می‌دهد که از این میزان، اشتغال زنان در بخش رسمی تنها ۱۸ درصد است. اشتغال زنان در صنعت به‌عنوان درصدی از کل اشتغال زنان ۱۶ درصد است، در حالی که بخش خدمات ۲۰ درصد از زنان را در برمی‌گیرد. زنان در سطوح حرفه‌ای - مانند قانون‌گذاران، مقامات ارشد و مدیران - تنها ۲ درصد از نیروی کار در این سطوح را تشکیل می‌دهند. از کل زنان شاغل، ۲۶ درصد در مشاغل حرفه‌ای و فنی مشغول اند. درصد بسیار اندکی از زنان در مشاغلی مانند کارمندی، اپراتوری دستگاه‌ها و مونتاژ فعالیت دارند. نرخ بیکاری زنان به‌عنوان درصدی از کل نیروی کار در پاکستان ۷.۷ درصد است که بالاترین میزان در مقایسه با هند و بنگلادش محسوب می‌شود.
6.7 یک مطالعه موردی
با در نظر گرفتن محدودیت‌های رویکرد فرصت‌های برابر، می‌توان دریافت که این رویکرد عوامل مهمی را که در سطح جامعه و فردی فراتر از سطح سازمانی وجود دارند، نادیده می‌گیرد؛ عواملی که در عین حال تأثیراتی اساسی بر رویه‌های سازمانی و اثربخشی مدیریت تنوع دارند. چنان که پیش‌تر در این فصل ذکر شد، مدیریت تنوع در سطح واحد و با تأکید بر قوانین و مقررات نمی‌تواند درک جامعی از مجموعه عواملی که بر برابری جنسیتی در محیط کار تأثیر می‌گذارند، ایجاد کند. چارچوب چندلایه ای که سید و اوزبیلگین پیشنهاد کرده‌اند، می‌تواند به‌طور اساسی این شکاف را پر کند.
بنابراین، در این بخش از مقالۀ حاضر به معرفی یک مطالعه موردی در زمینه بررسی رویکرد چندلایه ای به فرصت‌های شغلی برابر برای زنان در سازمان‌ها، و ارائه این چارچوب در پاکستان می پردازیم. این پژوهش، یک مطالعه تجربی را با هدف بررسی تجارب چندلایه ای زنان پاکستان در محیط کار انجام داده است. ۳۰ زن دارای صلاحیت‌های بالا که در بخش‌های بانکداری، مخابرات و آموزش مشغول به کار هستند، مورد مصاحبه قرار گرفتند.
نخستین نکته در بارۀ رویکرد چندلایه ای این که این رویکرد دارای سه مؤلفه کلیدی است: تحلیل در سطح کلان (ملی)، سطح میانی (سازمانی) و سطح خرد (فردی). در سطح کلان ملی، این رویکرد به اهمیت شرایط ساختاری و نهادی مانند قوانین، مذهب، آموزش، روابط جنسیتی و نژادی توجه دارد، چرا که این عوامل می‌توانند فرصت‌های برابر را محدود کنند یا بهبود بخشند.
طبق روایت‌های مصاحبه‌شوندگان، زنان پاکستانی در سازمان‌ها با چالش‌های اجتماعی-فرهنگی بسیاری روبه‌رو اند. کلیشه‌های جنسیتی در فرهنگ محیط کار ریشه دوانده‌اند. تفکیک جنسیتی، تحرک شغلی و ارتقای زنان را محدود می‌کند. مسائل اجتماعی-فرهنگی مانند رعایت "موازین عفاف" و محدودیت‌های رفتاری، تأثیر چشمگیری بر زندگی کاری زنان دارند. آزار جنسی به شکلی پنهان و ضمنی، از انواع رایج تبعیض محسوب می‌شود. اگرچه این موضوع موجب استرس و ناراحتی زنان قربانی می‌شود، اما به دلیل هنجارهای فرهنگی مرتبط با "موازین عفاف"، زنان تمایل دارند این حوادث را پنهان کنند. علاوه بر این، گزارش شده است که بسیاری از زنان از حقوق قانونی خود و همچنین روش‌های قانونی موجود برای اصلاح تبعیض جنسیتی توسط کارفرمایانشان آگاه نیستند.
افزودن دیدگاه جدید