آینده حزب و حزب آینده - بخش دوم

مقدمه

هدف احزاب سیاسی، ایجاد تغییرات اساسی در ارزش ها و موازین عمومی زندگی سیاسی _ اجتماعی و اقتصادی است که می تواند گاهی خارج از قوانین اساسی قرار گیرد. تفاوت احزاب سازمان های سیاسی با جنبش اجتماعی در این است که اهداف حزبی، فقط به یک خواست مشخص تقلیل نمی یابد.

تفاوت احزاب و سازمان های سیاسی ان با نحله سیاسی _ اجتماعی این است که در احزاب و سازمان های سیاسی تلاش می شود، با یک تشکیلات منسجم و منضبط سیاسی، اهداف حزبی یا سازمانی در عمل تحقق یابد.

 

سازمان حزبی

یکی از مهمترین ویژگی های جامعه مدرن، سازمان یافتگی آن است. Ziegler[3] سازمان را چنین تعریف می کند:

"سازمان تحت عنوان یک سیستم اجتماعی تعریف می شود که همراه با ارائه یک هویت جمعی و رفتار برنامه ای، هدف مشخصی را دنبال می کند."

در جامعه سازمان یافته معمولا سازمان یابی های متفاوتی وجود دارند. سازمان هائی که هدف و مقصد خویش را تعریف نموده و جهت گیری استراتژیک معینی دارند، سازمان های با درجه و پیچیدگی بالاتری شناخته می شوند. این نوع سازمان ها معمولا از نقطه نظر ساختاری، حداقل دارای ساختار عمودی و افقی می باشند. در این سازمان ها تلاش می شود که با همکاری و همیاری اعضا، به اهداف جامه عمل پوشانده شود. بدین ترتیب سازمان و در پی آن علت وجودی تشکیلات، اجرای وظائف معین در عمل است. مثلا در یک بنگاه اقتصادی هدف کسب سود یا تولید محصول مشخص است. در یک سازمان سیاسی، هدف رسیدن به قدرت یا پیروزی در انتخابات می باشد. مهمترین فاکتور در این جا، ارتباطات، مشارکت و توافق است نه اراده فردی. نوع دیگری از گروههای اجتماعی یا سازمان اجتماعی وجود دارند که جهت گیری استراتژیک برای هدف معینی ندارند. اعضا در اینجا یک برنامه مشترک را دنبال می کنند. دارای ایده و علائق متفاوت هستند، مثلا یک کلوپ ادبیات.

در این نوع سازمان اجتماعی، خواست فردی بسیار قوی تر از اراده جمعی است. مشارکت جمعی و کار گروهی، کمتر اهمیت دارد. مسئله دیگر، عدم پیچیدگی این نوع سازمان یابی است که معمولا همه اعضا در یک سطح با هم قرار دارند.

نوع دیگری از سازمان وجود دارد که بر اساس قواعد معین رفتاری و اتوریته شکل می گیرد و دارای ساختار معین تشکیلاتی است. مثلا یک "مدرسه"، "دانشگاه خصوصی". در اینجا اعضا یعنی دانش اموز یا دانشجو، باید برنامه ای را که از پیش تنظیم شده است، تعقیب نمایند. سازمان یابی هائی هم وجود دارد که عملا فاقد پیچیدگی هستند. مثلا یک رستوران کوچک با وجود هدف مشخص و تقسیم کار، بدلیل فقدان پیچیدگی از نقطه نظر تعریف سازمان، سازمان تلقی نمی شود. اما اگر شبکه ای از رستوران ها را در نظر بگیریم، بدلیل پیچیدگی معین ساختاری، مثلا "لجیستیک"، "بازاریابی"، "مالی" و غیره، سازمان تلقی می شوند.

بدون شک، مرز سازمان های موجود در جامعه را نمی توان به روشنی از هم تفکیک نمود. گاهی می تواند ترکیب های متفاوتی از مجموعه ای ذکر شده، پدید آید.

 

حزب سیاسی

احزاب سیاسی، حلقه مرکزی بین ساختارهای دولتی و جامعه هستند. تحقیقات نشان می دهد که مجموعه ای متفاوت از اشکال سازمانی وجود دارد. بنا به نظر Morgenstern[4] سازمان های سیاسی می توانند ساختار بوروکراتیک و هیرارشی داشته باشند و یا تشکیلاتی واحد از گروههای مختلف و یا همچنین یک ارگان هماهنگی برای کاندیداتوری افراد خاصی باشند.

با وجود اینکه بسیار در مورد تاثیرات منفی بوروکراسی گفته و نوشته شده است، اما به لحاظ تقسیم کار بر اساس عملکردهای درونی و بیرونی، بدون ایجاد یک ساختار بوروکراتیک مورد نیاز، انجام وظائف در یک سازمان سیاسی غیرممکن است. تقسیم کار موفق در یک سازمان تا حد بالائی، وابسته به همگونی اجتماعی (Integration] درون تشکیلات است. این همگونی باید در سه جهت شکل گیرد:

۱- عمودی، یعنی تکوین هیرارشی در سازمان

۲- افقی، یعنی گسترش ارگانهای محلی و منطقه ای

۳- دیاگونال بین تمامی بخش های سازمانی که پروژه های ویژه ای را دنبال می کنند.

اینکه چگونه ساختاری برپا شود وابسته به پاسخ به این سئوال است، که چه نوع از سازمان مورد نظر می باشد.

Csilla machos[5] معتقد است که سازمان های سیاسی به دو نوع کلی تقسیم می شوند: „Poliarchi“ و „Oligarchi“ . سازمان از نوع „Poliarchi“ نسبتا سازمانهای بازی هستند و غیر مرکزی برپا می شوند. برای اعضا، ارگانهای محلی و گروههای مختلف درون تشکیلات امکان آزادانه اظهار نظر، تصمیم گیری، مشارکت جمعی در نظر گرفته شده است و مهمتر از همه، نوعی تقسیم قدرت در ارگانهای مختلف متحقق گردیده است. موازین و مقرارت داخلی اساسنامه ای، این حقوق را مورد حمایت قرار می دهند. در نوع „Oligarchi“ که سازمانی نسبتا بسته است، و مرکزی برپا می شود، مقررات و موازین طوری تنظیم می شوند که گروه رهبری قادر است سیاست سازمان را تعیین و تصمیم گیری و در عمل اجرا کند. بدیهی است مرزبندی بین دو نوع ذکر شده، عمدتا تئوریک می باشد. سازمان های سیاسی در عمل نشان می دهند که در قسمت های مختلف، کم و زیاد به سمت Poli یا Oliدر نوسان می باشند.

تحقیقات [Thoman Poguntke[6] موید این است که احزاب مختلف که بعضا بعنوان احزاب کمیته ای یا احزاب توده ای و یا سازمان اعضا نامیده می شوند، این یا آن جنبه از دو نوع سازمان Poliarchi یا Oligarchi را در خود جمع دارند.

 

فراکسیون در سازمان سیاسی

فراکسیون در یک سازمان سیاسی، توسط محققین علم سیاست معمولا تحت عنوان گروههای مختلف داخلی یک سازمان تعریف می شود.

Beller و Belloni[6] سه نوع فراکسیون را از همدیگر متمایز می کنند:

جریان: گروه داخلی یک تشکیلات که علائق مشترک را در عرصه های ایدئولوژی یا پلاتفرم سیاسی دنبال می کنند، اما دارای هیچگونه سازماندهی خاصی نیستند. شخصیت های فردی می توانند در این نوع جریانات نقش ویژه ای را بازی کنند.

 

گروههائی که حول اشخاص شکل می گیرد: در اینجا قدرت و امکانات درونی تشکیلات نقش زیادی را بازی می کند و یا اینکه کاریزمای فردی از اهمیت بسیار برخوردار است. این گروه هویت دارد، اما فاقد ساختار سازمانی است. بوسیله شخص یا اشخاص رهبری می شود.

 

گروه سازمان یافته: در اینجا برخلاف دو گروه قبلی، آنها گروهی متشکل در درون تشکیلات هستند. اغلب گروه دارای نام و سمبل خاصی هستند. اهداف مشترک اعضای گروه می تواند "ایدئولوژی"، پلاتفرم سیاسی و یا اینکه قدرت و منافع مادی باشد.

در بعضی موارد، سعی در ارتباط گیری با سازمان های دیگر می شود و یا اینکه جنبشی را در خارج از سازمان مادر هدایت می کنند.

Morgenstern[7] احزاب را در رابطه با چگونگی ارتباطشان با فراکسیون در انواع زیر از همدیگر تفکیک می کند:

۱- احزاب با درجه بالائی از سازماندهی، دارای فراکسیون های مستقل هستند. این احزاب را "مولتی حزب" می نامد.

۲- احزاب با فراکسیون های نسبتا آزاد

۳- احزاب با فراکسیون هائی با عمر کوتاه، فاقد تشکل و مثل یک جریان عمل می کنند.

۴- احزاب متمرکز که فاقد فراکسیون هستند

 

رهبری

وظائف رهبری یک سازمان بنا به اعتقاد Scholz[8] در سه وجه از همدیگر تمیز داده می شود: استراتژی (راهبردی)، تاکتیکی و اجرائی

در بعد استراتژی، تدوین اهداف کلی و چشم انداز سازی، برنامه ریزِی برای آینده، هدف گذاری تعیین ساختارهای سازمانی و ارگانهای هدایت کننده و کنترل کننده.

در بعد تاکتیکی که عمدتا وظائف مدیریتی را شامل می شود، آگاهی از روش مدیریت نقش هدایت کننده ای را بازی می کند.

در بعد اجرائی، مسئله فرد در مرکز قرار می گیرد. از یک طرف رهبری تلاش می کند که اهداف سازمان را متحقق کند و بدین جهت کوشش می شود که بر روی رفتار اعضا تاثیر گذارد و از طرف دیگر اعضا انتظار دارند که نظرات و پیشنهادات آنها برآورده شود. در اینجا سبک و شیوه رهبری برای حل اختلاف، نقش ویژه ای را بازی می کند.

شیوه رهبری یعنی اینکه به کدام سبک و روش یک سازمان سیاسی هدایت می شود.

Brockermann[9] نوسان بین رهبری با اتوریته و رهبری با کئوپراسیون را به این شکل تقسیم بندی می کند.

۱- رهبری تصمیم می گیرد و به اجرا می گذارد.

۲- رهبری تصمیم می گیرد و اجرا می کند، اما تلاش می کند اعضا را قانع نماید.

۳- رهبری تصمیم می گیرد، اما اجازه می دهد که اعضا سئوال ها رامطرح نمایند تا بدین وسیله توافق اعضا جلب شود.

۴- رهبری به اعضا اطلاع می دهد که نظرات خود را مطرح نمایند، قبل از اینکه رهبری تصمیم گیری کند.

۵- گروهها یا اعضا پیشنهادات مختلف را ارائه می دهند و رهبری می تواند از میان پیشنهادات تصمیم گیری کند.

۶- بعد از اینکه مرزها و چهارچوب های مسئله توسط رهبری روشن شد، اعضا می توانند تصمیم بگیرند.

۷_ اعضا تصمیم می گیرند و رهبری فقط نقش هماهنگی را بازی می کند.

چنانچه ملاحظه می شود از ۱ تا ۴ شیوه رهبری با اتوریته و تصمیم گیری عملا در دست رهبری است. از ۴ تا ۷، شیوه رهبری کئوپراتیو امکان تصمیم گیری بیشتر در دست اعضا است.

بدیهی است شیوه رهبری امروزه باید در مقیاس معینی ترکیبی از اتوریته و کئوپراسیون با اعضا باشد، این موضوع بستگی به نوع سازمان و شرایط عینی اوضاع دارد.

نکته مهم دیگر مسئله تصمیم سازی و تصمیم گیری است. این مساله در علم مدیریت جدید، حائز اهمیت اساسی است.

Schwartz[10] اشکال مختلف تصمیم سازی و در نهایت تصمیم گیری را توضیح می دهد:

 

تصمیم سازی و تصمیم گیری کارشناسانه

در اینجا نخست موضوع تصمیم مورد مطالعه و بررسی کارشناسانه سازمان قرار می گیرد و در ادامه راه حل ارائه می شود. در همین مرحله تلاش می شود آلترناتیوهای دیگر پیشنهادی هم مورد بررسی قرار گیرد و موضوع در نهایت برای تصمیم گیری نهائی آماده شود و پروسه ها و امکانات اجرائی پروژه تعیین می گردد.

 

تصمیم بر اساس مکانیزم قدرت

رهبری سعی می کند مقاومت ها را برطرف کند و اختلافات را حل نماید. در این نوع تصمیم گیری آمادگی برای پیشنهاد آلترناتیو همیشه باز است.

تصمیم گیریهائی که معمولا بدون هماهنگی و بر اساس درک شخصی از اتفاقات روزمره سیاسی، بدون در نظر گرفتن شرایط درونی تشکیلات انجام می گیرد، تاثیر منفی جبران ناپذیری بر مناسبات درونی سازمان برجای می گذارد.

 

اهداف سازمان

کیفیت اهداف در یک سازمان و چگونگی اجرای آن، نمایانگر درجه رشد آن سازمان است. طبق نظر Charles Perrow[11] اهداف سازمان در چهارسطح طبقه بندی می شود:

اهداف عمومی، رسمی و منطقی و غیرمنطقی.

طبیعتا اهداف عمومی سازمان و اهداف رسمی یکی هستند، اما درعمل همیشه اینگونه نیست. بنا به نظر Charles Perrow در بعضی شرایط سازمان برای تامین مشروعیت و اماکن فعالیت، عمدتا روی نقاط مثبت اهدافش تاکید بیشتر می کند و آنها را بعنوان اهداف رسمی خود تبلیغ می کند و برخی از اهداف ممکن است در زمان معینی کاملا مسکوت گذاشته شود.

او اهداف اجرائی را نیز به دو گروه اهداف اجرائی منطقی و غیرمنطقی تقسیم می کند. سوءاستفاده رهبری یا اعضاء را جزء اهداف اجرائی غیرمنطقی می شمارد. اینکه کدام اهداف اجرائی بعنوان وظیفه عملی روز باید در دستور کار سازمان قرار گیرد، به تجزیه و تحلیل واقعی شرایط روز وابسته است.

در هر صورت این وظائف باید اهداف عمومی سازمان و اهداف رسمی مرحله فعلی سازمان را پاسخ دهند.

Perrow چهار وظیفه را جزء وظائف اصلی سازمان می نامد:

۱- تامین بودجه و تولید اطلاعات و دانش لازم و گسترش آن در سطح سازمان

۲- تامین مقبولیت برای سازمان و مشروعیت بخشیدن به فعالیت هایش

۳- ایجاد مهارت های لازم و آموزش نیروی انسانی

۴- ایجاد هماهنگی در فعالیت اعضا و سایر سازمان ها

 

تقسیم کار سازمانی

یک سازمان سیاسی جدی باید دارای استراتژی معین، ساختار مناسب و فرهنگ سازمانی قوام یافته باشد. این حرف در عمل یعنی دارا بودن یک هیرارشی برنامه ریزی شده با عقلانیت علمی و تکوین نرم ها و ارزش های رفتاری و ارتباطات سازمان یافته درونی.

مفهوم ساختار یعنی که چه کسی و کجا و چه کاری را انجام می دهد. برپائی چنین ساختاری باید بر اساس توانائی، قابلیت و کیفیت عملگرائی افراد باشد.

یک سازمان احتیاج به تقسیم کار بر اساس وظائف دارد تا بتواند مشارکت اعضایش را برای دستیابی به اهداف مشترک هماهنگ کند. تلاش انفرادی عملا امکان برنامه ریزی منطقی و تقسیم کار را در تحول و تداوم فعالیت های سازمانی به بن بست هدایت می کند.

ارتقا مشارکت جمعی یک فرایند بی بدیل جهت مشروعیت و مقبولیت یک سازمان است.

 

توسعه سازمانی

عدم توسعه و تکامل احزاب سیاسی عملا توسعه نیافتگی سازمانی را در برخواهد داشت. بنا به نظر David Silverman[12] سازمان های سیاسی توسعه نیافته بین دو قطب که در یک جهت سازمان سیاسی و در جهت دیگر گروه اجتماعی هستند، در نوسان می باشند. در فورماسیون هائی که سازمان نیستند مثل خانواده، گروه کوهنوردی و غیره عمدتا" اتوریته شخصی و یا وابستگی فردی نقش درجه اول را بازی می کند، اما سازمان سیاسی بر مبنای مکانیزمی برپا می شود که اهداف آن با اراده جمعی محقق می شود، در اینجا افراد تنها قادر به انجام آن نیستند.

مشخصه مهم یک سازمان توسعه نیافته فقدان سازمان یابی های اقماری یا جنبی آن است. هر قدر که درجه سازمان یافتگی یک سازمان سیاسی کمتر باشد و تقسیم قدرت در ارگانهای مختلف تحقق نیابد، آن سازمان بیشتر ابزار قدرت در گروه یا اشخاص خواهد بود. Robert Miechels[13] یکی از دلائل توسعه نیافتگی سازمان را شکل گیری شیوه رهبری الیگارشی می داند. او معتقد است که این تیپ از رهبران بیشتر در صدد اعمال قدرت شخصی هستند تا توسعه و تحول سازمان. او در این مورد احزاب قطب چپ را مثال می زند که گرایش سازمانی این احزاب در جهت یک الیگارشی بوده است.

 

تشکیلات مدرن

گسترش تکنولوژی اطلاعاتی و در پی آن توسعه رسانه های عمومی مدرن همران با تحول در روندهای گلوبال و مدرنیزاسیون جامعه، تغییرات شگرفی را در زندگی اجتماعی سبب شده اند، بدیهی است آنچه که برای جامعه صدق می کند، باید موضوع یک تشکیلات سیاسی نیز باشد، هیچ سازمان سیاسی جدی نمی تواند در خارج از حوزه این تغییرات قرار گیرد و به بقا خود ادامه دهد.

سوال این است که کدام مدل از سازمان و یا کدام ساختار و پروسه باید از نو شکل گیرد و یا از نو پدید آید تا در جهانی که تنها پدیده ثابت آن تغییر است، قوام و دوام سازمان تضمین گردد، یا به عبارت دیگر "چگونه ما خود را تغییر دهیم برای اینکه ثابت بمانیم" [16]

 

سازمان اعضا

یکی از راههای ایجاد یک تشکیلات مدرن، ایجاد سازمانی از اعضا است که بتواند تعداد زیادی از سلیقه های فردی را در خود جمع نماید و با ایجاد مکانیزم و قواعد و موازین کاری از یکسو حقوق و وظائف را تعیین کند و از سوی دیگر دمکراسی درون تشکیلاتی را با انتقال سریع اطلاعات و مشارکت جمعی تعیین نماید.

نکته مرکزی در دمکراسی درونی یک تشکیلات مدرن، مسئله مشارکت جمعی در تصمیم گیری است. در گذشته زمانی که اعضای معمولی به لحاظ دانش و اندوخته های سیاسی _ اجتماعی در مقابل رهبران در سطح پائین تر قرار داشته اند و کیفیت دمکراسی درون تشکیلات گونه ای بود که یا اطلاعات لازم انتقال نمی یافت و یا به کندی صورت می گرفت. تصمیم گیری برای رهبری امری ساده بود. اما در تشکیلات مدرن از اعضا که کم و زیاد همه در یک سطح قرار دارند، تنظیم روابط بین خواست مشارکت جمعی اعضا و تصمیم گیری توسط رهبری مشخصه مهم یک تشکیلات مدرن است.

به عبارت دیگر ایجاد یک هویت جمعی و حل مسائل تنها با اراده جمعی یک فاکتور مهم در رهبری سیاسی است.

اما برای اینکه هویت جمعی شکل گیرد، باید ارزش های فردی شناخته شود، مرزها و تفاوت های ان با هویت جمعی تعیین گردد، پروسه مدرنیزاسیون جامعه ارزش ها و نرم های رفتار فردی و گروهی را تا حدود زیادی دستخوش تغییر قرار داده است، با در نظر گرفتن این مشخصه باید به موضوع عضو با دید تازه ای نگاه کرد.

Michael Brie[15] ارزش های فردی اعضا را در پنج سطح مختلف از هم تفکیک می کند:

۱- قابلیت متحد نمودن: اعضا با این نوع ارزش فردی سازمان را مثل خانواده می بینند. در اینجا مرز بین کاراکتر شخصی و هویت جمعی درهم می ریزد. نقطه قوت این تیپ همگونی با تشکیلات و ضعفش فقدان عقلانیت علمی است.

۲- قابلیت ایدولوژیکی: در اینجا عضو بیشتر سازمان را مجموعه ای از اعتقادات تلقی می کند تا یک ارگان تغییر دهنده.

۳- قابلیت تشکیلاتی: در این جا سازمان بیشتر از دیدگاه پراگماتیستی نگریسته می شود. دمکراسی درونی جهت تصمیم گیری در تشکیلات، مسئله مرکزی این نوع ارزش گذاری است. بقا سازمان و توانائی عملی آن تا حدود زیادی به همکاری این نوع اعضا بستگی دارد.

۴- لابی وفادار: این نوع رفتار برای موفقیت سازمان شایان اهمیت است. در اینجا محتوای اهداف سازمان بدقت دنبال می گردد. افراد با این کاراکتر در تمامی سطوح سازمانی قادر به انجام وظیفه هستند.

۵- مدیریت پروژه: برای اعضا با این نوع ارزش رفتاری، توسعه و تکامل اجتماعی، نقش مهمتر از توسعه سیاسی سازمان دارد. فعالیت در ارگانهای سازمانی برای نمایندگان این نوع رفتار، به پیش فرض های معینی وابسته است.

در اختیار داشتن این گونه اعضا سازمان را تجهیز می کند تا توسعه و تکامل اجتماعی را بهتر درک کند و از شانس های موجود بیشتر استفاده نماید.

یک تشکیلات مدرن برای بقا احتیاج به اعضا جدید، همگونگی و قابلیت اجرای وظائف در چهارچوب پروژه های ویژه دارد. مهمترین سرمایه این نوع تشکیلات اعضا هستند. ایجاد مکانیزم های جدید برای ارتقا پویای دمکراسی درونی و یافتن ارزش های نو، امری حیاتی است.

بعنوان مثال برپائی فراکسیون ها و ایجاد گروههای مشاور، یکی از مکانیزمهائی است که باعث تقویت مشروعیت تشکیلات در داخل و خارج می شود.

یک تشکیلات مدرن احتیاج به رهبری مدرن دارد و رهبری مدرن باید به دانش وسیع برای حل مسائل بغرنج دسترسی داشته باشد و این تنها با یافتن توانائی های گوناگون در رشته های مختلف و سازماندهی آنها امکان پذیر است.

در تشکیلات مدرن باید بتوان اهداف سیاسی کوتاه مدت و میان مدت را در قالب پروژه های ویژه ای تعریف نمود و به مرحله اجرا درآورد. تکنیک مدیریت پروژه در اینجا نقش مهمی را بازی می کند.

تشکیلات مدرن سیاسی باید بتواند مانند یک سازمان یادگیرنده عمل کند. یادگیری از یکسو یک فعالیت انفرادی است که هدفش ارتقا آگاهی، توانائی و عملگرائی فردی است. اما از سوی دیگر در یک سازمان یادگیرنده، یادگیری جمعی ابزاری برای گسترش دانش عمومی سازمان می باشد.

با توسعه مدرن رسانه های عمومی از جمله اینترنت، این امکان فراهم شده است که اطلاعات و نظرات بسیار سریع و با کمترین هزینه رد و بدل گردد. هر سازمان جدی باید بتواند از این شانس استفاده نماید. می توان کیفیت دمکراسی درونی سازمان را با استفاده از اینترنت در جهت انتقال سریع اطلاعات و گسترش مشارکت جمعی ارتقا داد.

اما عملکرد یک سازمان جدی سیاسی فراتر از یک "حزب یا سازمان در شبکه" است. زیرا شبکه فاقد هیرارشی و مرکزیت است. در شبکه فقط می توان گروههای مجازی را بهم گره زد. استفاده از این امکان بسیار مهم است، اما هرگز نمی تواند جای یک تشکیلات اعضا را بگیرد.

 

منابع :

 

1- Einführung in der Soziologie der Organisation- Hayo Weber (5,6)

2- International vergleichende Parteienforschung- Thomas Poguntkc

3- Organisations Strukturen linker Parlaments Parteien in Ostmitteleuropa

4- Faktionalismus in Politischen Parteien – Patrick Koellner

5- Morgenstern 2001:238

6- Führung- Scholz 2000:775

7- Eindiemensionales Führungsstilkontinuum (Broeckermann 2003:329)

 

8- Entscheidungsfindung – Schwaqrz, P.45

9- The Analysis of Golls in Comlex Organisation

10- The Theory of Organisation s.12

11- Zur Soziologie des Parteienwesens in der modernen Demokratie

12- Organisation als Erfolgfaktor – Alfred Zawer s.3

13- PDS- Strategiebildung im Spannungsfeld von gesellschaftlichen Konfliktlinien und Politischer Identität.